雇用契約書見本。 雇用契約書は変更できる? 覚書など雇用条件の変更方法を弁護士が解説

雇用契約書は必ずいる?ひな形と書き方

雇用契約書見本

雇用契約書とは 従業員を採用する場合には、その雇用条件について、書面で明示しなければならないと労働基準法に定められています。 書面で明示すれば足りるので、わざわざ従業員との間で雇用契約書を取り交わさなくとも、会社が一方的に提示する労働条件通知書を交付すれば労働基準法上は問題ありません。 それなのになぜ雇用契約書を従業員との間で締結するのかというと、あとで雇用条件に関わるトラブルが発生するのを防ぐためです。 トラブルが起きた場合、従業員に、そんな書類はもらっていないといわれた場合、困ってしまうからです。 それを避けるために、労働条件通知書に内定者に署名・捺印させてコピーをして渡し、原本を会社が保管するといった方法もありますが、やはり雇用条件を記載した雇用契約書を2通作成し、会社と従業員がそれぞれに署名・捺印をしてそれぞれ1通づつ、お互いに保管する、という方法がトラブル回避には一番確実です。 雇用契約書はなくても大丈夫? 本来契約はお互いの意思の合致で成立します。 しかし後々争いが起きたときのために契約書を取り交わすのです。 ですから普通、契約は書面がなくても成立しているのです。 雇用契約も本来は雇う側と雇われる側の意思が合致していれば契約の成立自体は問題ないはずですが、しかし雇用契約においては民法の特別法として労働基準法が存在し、圧倒的に強い立場の雇用主側に対して、弱い立場の従業員を保護する数々の規定が制定されています。 雇用契約自体は成立していますが、制限があるのです。 労働基準法には、 従業員を雇用する際には、労働条件を書面で明示しなければならない、と定めており、 雇用契約書のない雇用契約は労働基準法違反となり、従業員の側から解除することができます。 もちろん雇用契約書がなくとも、労働条件通知書で雇用条件を通知していれば、雇用条件を書面で明示したことになりますので、この場合は問題にはなりません。 雇用条件がはっきり決まっていなければ、よく話し合って合意した雇用条件をお互いに確認します。 次に実際に契約書の作成に取り掛かります。 まず雇用契約書と題名を記入し、「会社と従業員(氏名)は以下の通り合意する」と記したあと、お互いに雇用条件として合意した内容と、最後に会社名と従業員の名前を記したものを作成します。 絶対的記載事項 雇用契約書には、これを決めておかなければいけない、という絶対的記載事項と呼ばれる以下の条項があります。 雇用期間• 労働条件• 給与の金額• 給与の支払い時期• 有給休暇に関する規定• 退職の取扱い• 就業場所について などです。 このほか、将来のトラブル発生を未然に防ぐため会社が従業員に事前に了解を得ておきたい事項などが規定されます。 試用期間の場合 会社が従業員を採用する場合、本採用の前に試用期間を設けることがありますが、試用期間だからといって雇用契約を結ばなくてもよい、ということにはなりません。 雇用条件の書面による明示を義務付けた労働基準法第15条には、試用期間を除外する旨の規定はありません。 これは正社員での雇用か、パート・アルバイトといった非正規雇用かといった場合にもすべておしなべて雇用契約の締結が求められています。 製本と押印方法 作成した契約書はそれぞれ2通、印刷します。 これは会社と従業員がそれぞれ1通保管することを意味し、相手方が勝手に条項に改ざんを加えることを防ぐことができます。 最後に会社と従業員がそれぞれ署名・捺印をします。 契約書が2枚以上になる場合には、ページの差し替えを防ぐために契印を押すか、袋とじにして保管します。 また、契約上の書き方に慣れていないと思わぬミスも発生します。 そういう場合には、雛形に従い、雇用契約書を作成していくのが簡便です。 雇用契約書を一から作成するよりは、雛形をダウンロードして使えば、記載例を参考にできるからです。 条項の漏れも防げます。 しかし、従業員と合意した雇用契約の内容と雛形が一致しているとは限りませんので、雛形に書かれた内容を書き換える必要があります。

次の

雇用契約書は必ずいる?ひな形と書き方

雇用契約書見本

労働条件通知書の意義 労働条件通知書とは、労働契約を結ぶ際に使用者(事業主など)から労働者に対して交付される書面です。 労働契約の期間、労働時間、休日、賃金などの労働条件を明示するために用いられます。 雇用契約書との違い 労働条件通知書と似たようなものに、雇用契約書というものがあります。 労働条件通知書も雇用契約書も書かれている内容はほとんど変わりませんが、雇用契約書には署名・捺印があり、労働条件通知書にはありません。 労働条件通知書は、使用者から労働者に対して一方的に交付されるものです。 これに対して、雇用契約書は両者の合意に基づいて作成され、合意の証として使用者と労働者の双方が署名・捺印をします。 法律上、雇用契約書の作成は義務づけられておらず、労働条件通知書の交付のみでも問題はありません。 しかし、雇用契約書の場合は労働者が合意した上で署名・捺印をするので、「言った、言わない」などのトラブルを回避する目的が含まれます。 なお、雇用契約書は労働条件通知書を兼ねることができますので、雇用契約書を作成する場合には、労働条件通知書を交付する必要はありません。 労働条件通知書はなぜ必要なのか 労働者にとって、労働時間や賃金などの労働条件はとても重要なものです。 労働基準法によって、使用者は労働者に対して労働条件を明示することを義務づけられており、労働条件を明示するために労働条件通知書や雇用契約書が用いられています。 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 引用:労働基準法第15条第1項 労働条件を明示しなかった場合、労働基準法違反となり、30万円以下の罰金(労働基準法第120条第1号)が科されることがあります。 いつ明示する必要があるのか 労働基準法に記載されている「労働契約の締結に際し」というのは、新しく労働契約を締結するときはもちろん、労働契約の更新時も含まれます。 労働条件の明示が必要なのは労働契約を締結するときです。 そのため、労働者の募集といった労働契約を締結する前は、労働条件通知書などにより労働条件を明示する必要はありません。 明示しなければならない事項 労働条件には、必ず明示しなければならないもの(絶対的明示事項)と、使用者が定めをしている場合に明示すれば足りるもの(相対的明示事項)の2種類があります。 また、絶対的明示事項のうち昇給以外の事項については書面による明示が必要となります。 絶対的明示事項 相対的明示事項 1. 労働契約の期間に関すること ・期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関すること ・就業の場所や従事すべき業務に関すること 2. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関すること 3. 賃金(退職手当、賞与などを除く)の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関すること 4. 退職に関すること(解雇の事由を含みます) 5. 退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること 7. 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額などに関すること 8. 労働者の負担となる食費、作業用品などに関すること 9. 安全・衛生に関すること 10. 職業訓練に関すること 11. 災害補償・業務外の傷病扶助に関すること 12. 表彰・制裁に関すること 13. 休職に関すること 明示された労働条件が事実と異なるときは? 明示された労働条件が事実と異なっていた場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。 もちろん、労働契約を解除せずに明示された通りの労働条件にするよう求めることや、損害が生じていれば損害賠償を求めることも可能です。 就業形態ごとに様式が用意されており、一部業種用の様式もあります。 PDFファイルのほかWordファイルでのダウンロードも可能です。 参考:厚生労働省「」 労働条件通知書の記載例 以下の画像は、厚生労働省が提供している一般労働者(正社員や契約社員など)向けの労働条件通知書の記載例です。 上記の記載例の内容に沿って、それぞれの記載事項について解説します。 ・契約期間(絶対的明示事項) 契約期間の定めの有無と定められた契約期間を明記します。 正社員など期間を定めない雇用の場合には、「期間の定めなし」として、契約開始日を記載。 契約社員など、期間の定めがある(有期雇用契約)場合には、契約開始日と終了日を記載します。 また、期間の定めがある契約については、契約の更新について「自動的に更新する」「更新する場合がある」「更新しない」のいずれかを明記し、「更新する場合がある」ときは、「更新の基準」についても定めておく必要があります。 記載例では、「勤務成績、態度」や「会社の経営状況」を更新の判断基準としています。 ・就業の場所、従事すべき業務(絶対的明示事項) 会社名や支店名など、具体的な就業場所を記載します。 従事する業務についても、担当する業務内容はもれなく記載するようにしましょう。 ・始業・終業時刻、休憩時間、所定時間外労働の有無(絶対的明示事項) 始業時刻と終業時刻を明記します。 まれに7時間や8時間などの就業時間のみを記載して、始業時刻と終業時刻を明確にしていないケースもありますが、原則として始業時刻と終業時刻は記載するようにしましょう。 休憩時間と所定労働時間外労働の有無についても絶対的明示事項ですから、忘れずに記載しなければなりません。 労働者を2組以上に分けて交替制勤務をさせる場合には、就業時転換として交代期日や交代順序を記載します。 ・休日、休暇(絶対的明示事項) 休日の設定方法には、定例日と非定例日の2つがあります。 定例日は日曜日や祝日、年末年始など、あらかじめ特定された休日のことを言います。 非定例日とは、週や月当たりの休日数だけ定めるもので、実際にどの日に休むかはシフト作成時に決定することになります。 土日祝日休みなど一定のスケジュールで働く労働者については定例日、シフト制で働く労働者については非定例日による休日の設定をすることが一般的です。 休暇については、年次有給休暇やその他会社が独自に設けた休暇などについて記載します。 年次有給休暇については、6ヵ月以上勤務かつ出勤率が8割以上の社員に10日以上付与することが法律で定められています。 ・賃金(絶対的明示事項) 賃金の決定方法、計算方法(月給、時給など)、支払方法、締日・支払日などについて記載します。 基本給のほか、諸手当などの賃金も必ず記載しなければなりません。 所定時間外労働に対する割増賃金率についても定める必要があります。 なお賃金欄の7~10については「相対的明示事項」となっておりますので、定めをする場合には必ず明示が必要です。 例えば、賞与を支給するのならその時期と計算方法を記載します。 ・退職に関する事項(絶対的明示事項) 定年退職制度や継続雇用制度の有無、定年となる年齢、自己都合退職する場合には何日前までに申し出が必要か、どのような場合に解雇することになるかなどを記載します。 ・その他 社会保険の加入状況や、雇用保険の適用、その他の事項について記載します。 派遣労働者やパート・アルバイトについては、労働条件通知書の交付以外にも必要な手続きや追加で明示するべき事項があるので、簡単に解説します。 派遣社員用の労働条件通知書について 派遣社員用の労働条件通知書については、一般労働者用とほとんど変わりありません。 ただし、派遣社員に対しては労働条件通知書だけではなく、派遣法に基づく「就業条件明示書」というものを提示しなければなりません。 就業条件明示書のモデル様式は、厚生労働省の労働者派遣事業関係のページで提供されています。 参考:厚生労働省「」 労働条件通知書と就業条件明示書には共通する部分も多いので、同時に交付する場合は、重複する部分の記載を省略することができます。 あるいは、労働条件通知書兼就業条件明示書として合体させたものを交付するのも良いでしょう。 また、派遣元事業主は、労働者派遣に関する料金を変更するとき(派遣労働者を雇い入れるとき、労働者派遣を始める前)は、労働者派遣に関する料金の額を明示しなければなりません。 その際は、以下いずれかを明示する必要があります。 当該労働者に係る労働者派遣に関する料金の額• 当該労働者に係る労働者派遣を行う事業所の前事業年度における派遣労働者1人1日当たりの労働者派遣に関する料金の額の平均額 ただし、労働者派遣をしようとする場合における当該労働者に係る労働者派遣に関する料金の額が、当該労働者を派遣労働者として雇い入れようとする場合に明示した額と同一である場合には、労働者派遣をしようとする場合における明示は要しないものとされています。 パート・アルバイト用の労働条件通知書の特徴 パートやアルバイトなどの短時間労働者に対しては、以下の事項について明示することがパート労働法などによって義務づけられています。 昇給の有無• 退職手当の有無• 賞与の有無• 雇用管理の改善などに関する相談窓口 一般労働者よりも明示しなければいけない事項が多い点に注意しましょう。 ただし、労働者が希望した場合にのみ可能となっていますので、使用者の判断で勝手にメールやSNSで交付することはできません。 メールなどで電子交付をする場合には、以下の点に気をつけましょう。 労働者がメールなどによる明示を希望したかを必ず確認すること• メールなどが到達したか確認すること• できる限り労働条件を記載したPDFファイルなどを添付すること• 使用者になるべくデータを出力して保存するように伝えること メールなどでの労働条件の明示する場合の手続き 労働者が希望することが条件となっているので、まずは労働条件の明示をメールなどで希望するかどうか確認します。 トラブルを防止するために、メールなどの送信後に到達確認をしたり、なるべく労働条件のデータを出力して保存するように伝えたりしましょう。 メールなどによる明示の方法について FAXならば労働条件通知書をそのまま送信すれば問題ありません。 メールやSNSについては、印刷や保存がしやすいようにPDFなどのファイルを添付して送付することが望ましいでしょう。 また、義務ではありませんが、明示をした日付や、送信者の氏名、事業場や法人名、使用者の氏名を記載しておくと、トラブル防止に役立ちます。 SMS(ショートメール)による明示も禁止はされていませんが、ファイル添付ができなかったり、文字数制限があったりするため、おすすめはできません。 また、労働者にとっては非常に重要となる条件が記載されているものです。 労働者が安心・納得して働けるように、少なくとも法律で義務付けられている事項については確実に明示しましょう。

次の

労働条件通知書とは?雇用契約書との違いも解説|書式のダウンロードと書き方は書式の王様

雇用契約書見本

雇用契約書とは 従業員を採用する場合には、その雇用条件について、書面で明示しなければならないと労働基準法に定められています。 書面で明示すれば足りるので、わざわざ従業員との間で雇用契約書を取り交わさなくとも、会社が一方的に提示する労働条件通知書を交付すれば労働基準法上は問題ありません。 それなのになぜ雇用契約書を従業員との間で締結するのかというと、あとで雇用条件に関わるトラブルが発生するのを防ぐためです。 トラブルが起きた場合、従業員に、そんな書類はもらっていないといわれた場合、困ってしまうからです。 それを避けるために、労働条件通知書に内定者に署名・捺印させてコピーをして渡し、原本を会社が保管するといった方法もありますが、やはり雇用条件を記載した雇用契約書を2通作成し、会社と従業員がそれぞれに署名・捺印をしてそれぞれ1通づつ、お互いに保管する、という方法がトラブル回避には一番確実です。 雇用契約書はなくても大丈夫? 本来契約はお互いの意思の合致で成立します。 しかし後々争いが起きたときのために契約書を取り交わすのです。 ですから普通、契約は書面がなくても成立しているのです。 雇用契約も本来は雇う側と雇われる側の意思が合致していれば契約の成立自体は問題ないはずですが、しかし雇用契約においては民法の特別法として労働基準法が存在し、圧倒的に強い立場の雇用主側に対して、弱い立場の従業員を保護する数々の規定が制定されています。 雇用契約自体は成立していますが、制限があるのです。 労働基準法には、 従業員を雇用する際には、労働条件を書面で明示しなければならない、と定めており、 雇用契約書のない雇用契約は労働基準法違反となり、従業員の側から解除することができます。 もちろん雇用契約書がなくとも、労働条件通知書で雇用条件を通知していれば、雇用条件を書面で明示したことになりますので、この場合は問題にはなりません。 雇用条件がはっきり決まっていなければ、よく話し合って合意した雇用条件をお互いに確認します。 次に実際に契約書の作成に取り掛かります。 まず雇用契約書と題名を記入し、「会社と従業員(氏名)は以下の通り合意する」と記したあと、お互いに雇用条件として合意した内容と、最後に会社名と従業員の名前を記したものを作成します。 絶対的記載事項 雇用契約書には、これを決めておかなければいけない、という絶対的記載事項と呼ばれる以下の条項があります。 雇用期間• 労働条件• 給与の金額• 給与の支払い時期• 有給休暇に関する規定• 退職の取扱い• 就業場所について などです。 このほか、将来のトラブル発生を未然に防ぐため会社が従業員に事前に了解を得ておきたい事項などが規定されます。 試用期間の場合 会社が従業員を採用する場合、本採用の前に試用期間を設けることがありますが、試用期間だからといって雇用契約を結ばなくてもよい、ということにはなりません。 雇用条件の書面による明示を義務付けた労働基準法第15条には、試用期間を除外する旨の規定はありません。 これは正社員での雇用か、パート・アルバイトといった非正規雇用かといった場合にもすべておしなべて雇用契約の締結が求められています。 製本と押印方法 作成した契約書はそれぞれ2通、印刷します。 これは会社と従業員がそれぞれ1通保管することを意味し、相手方が勝手に条項に改ざんを加えることを防ぐことができます。 最後に会社と従業員がそれぞれ署名・捺印をします。 契約書が2枚以上になる場合には、ページの差し替えを防ぐために契印を押すか、袋とじにして保管します。 また、契約上の書き方に慣れていないと思わぬミスも発生します。 そういう場合には、雛形に従い、雇用契約書を作成していくのが簡便です。 雇用契約書を一から作成するよりは、雛形をダウンロードして使えば、記載例を参考にできるからです。 条項の漏れも防げます。 しかし、従業員と合意した雇用契約の内容と雛形が一致しているとは限りませんので、雛形に書かれた内容を書き換える必要があります。

次の